Nya regler för LAS

Nya regler för LAS

Snart träder den nya lagen om anställningsskydd, LAS, i kraft. Den 30 juni börjar en rad nya delar i lagen från år 1982 att gälla. Många menar att det här är den viktigaste reformen av arbetsrätt i modern tid och kommer att påverka många då den reglerar anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. 

EU:s arbetsvillkorsdirektiv i svensk lag

Det som händer är egentligen att Sverige tar in arbetsvillkorsdirektiv från EU för att få mer lika villkor i medlemsländerna. Idag har det skiljt sig alldeles för mycket mellan länderna. 

Hur påverkas småföretagare av nya LAS?

Många experter menar att det är olyckligt att arbetstagare med företagsledande ställning omfattas av informationskrav i LAS, då det kan leda till onödig administration. 

Det finns en väldigt bra sammanställning om vilka arbetstagare som omfattas av LAS på Företagarnas hemsida. 

9 viktiga ändringar att hålla koll på i LAS

Det är inte helt okänt att lagar och regler är ett hinder för många småföretag. Tillsammans med att hitta arbetskraft och rätt typ av finansiering så är just lagar och regler det största hindret för tillväxt. 

Därför sammanfattar vi lagändringarna här - i 9 punkter. 

1. Heltid som standard

Om inget annat specifikt avtalats i anställningsavtalet, så är heltidsanställning standard. Skulle inte en anställning omfatta heltid ska den arbetstagaren ha rätt till en skriftlig förklaring från arbetsgivaren. 

2. Möjlighet att runda turordningsreglerna

När ett företag tyvärr tvingas att säga upp personal p g a arbetsbrist har du säker också hört “sist in, först ut” som har varit de normala turordningsreglerna. Det baseras helt enkelt på arbetstagarens anställningstid. 

Innan den här lagändringen träder i kraft kunde företag med högst tio anställda undanta två personer som hade särskild betydelse för verksamheten. Nu kommer man att kunna undanta tre personer som har särskild betydelse för verksamheten - oavsett hur många anställda företaget har. 

Men det finns ett stort men. 

Man får inte använda undantaget igen förrän det har gått tre månader sedan de senaste uppsägningarna. 

3. Enklare att bli tillsvidareanställd

LAS är menad att stå på arbetstagaren, den anställdas, sida. Därför inför man att det räcker att ha arbetat 12 månader under de senaste fem åren för att få anställningen omvandlad till en fast anställning. Det är alltså en halvering (!) av tiden som gällde tidigare. 

En arbetstagare som har arbetat minst nio månader under de senaste tre åren får förtur till en visstidsanställning. Skulle en arbetstagare haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under samma månad får denne tillgodoräkna sig tiden mellan dessa anställningar som anställningstid. 

4. Uppmuntran att läsa vidare

För att vara mer öppen för den moderna tiden vi lever i, som ständigt förändras och skapar nya arbetstillfällen och gör tidigare yrken eller uppgifter föråldrade, så skapas mer generösa villkor för den som vill läsa vidare. 

Vill man vidareutbilda eller skola om sig och vill studera under sin anställning, så kan man göra det med 80% av lönen under ett år. Det kan man endast göra om vissa villkor är uppfyllda. 

5. Saklig grund förvandlas till sakliga skäl vid uppsägning

Innan den nya lagen krävdes det saklig grund för att företag skulle kunna säga upp en anställd. Nu ändrar man det till sakliga skäl. Det innebär att man tar större hänsyn till avtalsbrottet, snarare än den anställdes personliga intressen. Det har numera ingen betydelse om arbetstagaren har försörjningsplikt eller har svårt att få nytt jobb. 

Glöm däremot inte bort att arbetsgivaren fortfarande är skyldig att följa de tidigare regler för tillsägelser, varning och omplaceringar innan man kan säga upp någon. 

6. Nya villkor för inhyrd personal

Om ett företag hyr in personal från ett bemanningsföretag ska företaget erbjuda en tillsvidareanställning om medarbetaren har varit inhyrd på samma arbetsplats i 24 månader under de senaste tre åren. 

Företaget som hyrt in arbetskraft kan då välja mellan en tillsvidareanställning med samma sysselsättningsgrad eller en ersättning som motsvarar två månadslöner. Skulle inte arbetstagaren anta erbjudandet kan det tidigare förhållandet med uthyrning fortsätta. 

7. Svårare för arbetsgivare att ändra sysselsättningsgrad från heltid till deltid

Om ett företag vill “hyvla ner”, s k hyvling, ska man följa turordningsreglerna om det finns flera anställda. Anställda med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före den med längre anställningstid. Man har även rätt till en omställningstid när heltid görs om till deltid som ska motsvara uppsägningstiden, men den får inte vara längre än tre månader. Under den här tiden får den anställda ha rätt till sin tidigare sysselsättningsgrad, lön och andra förmåner som hen kan tänkas ha. 

8. Oenighet om uppsägning

Nu ska anställningar upphöra vid uppsägningstidens slut även om uppsägningen är tvistig. Då behöver inte arbetsgivaren betala lön till den anställda under tiden som fallet prövas i domstol. Då får den anställda istället ansöka om A-kassa. Skulle domstolen ogiltigförklara uppsägningen ska den anställda få lön för hela den tiden som tvisten har pågått. 

9. Det räcker med en omplaceringsutredning

Det räcker numera med en omplaceringsutredning, även om den anställda fortsätter att åsidosätta sina ålägganden. Detta p g a personliga skäl. Det spelar alltså ingen roll om det handlar om samma misskötsamhet eller någon ny sådan. 

‍

Kolla gärna in annat innehåll här i vår akademi. Det finns hundratals blogginlägg, filmer och podcastavsnitt att ta del av.

Lycka till med företagandet!